接客マナーは心の礎 (おもてなしの心)  職務遂行(責任)

接客マナーは心の礎 (おもてなしの心) 

人を想い、思う気持ち“思いやり”は【心の礎】です。それは人との「和」「おもてなし」の『心』です。
2017新タイトル

ハート無題1s #思いやり ってどんなこと? ハート無題1s

☟ Nippon人力の「和の心」,「思いやる心」を軸とした新サイトです ☟


心の礎和と思いやり横



仕事の認識管理 (タイムスケジュール&テーブルの作成)

お薦め度【★★★★】全業種、業態用

認識とは、仕事の内容、信頼の度合い、影響力を言う。

〇方法

1. 職務内容を具体的に、明確に把握する⇒リストアップし掌握する

2. 実行に当って大切な事は何か⇒考え分析する

3. 実行する為に自己能力は充分か⇒自分を見つめ、自己診断する

4. 自分の能力は現在のままで充分か⇒自己査定

5. 自分の能力を周囲でどのように評価しているのか⇒評価を求める

6. 不足している能力を補う方法は⇒自己修得、指導を受ける
  ※現在の自分の能力を再認識する 

7. 自分を取り巻く環境は自分に何を望んでいるのか
  ⇒自分で考える、教えを請う、聞いてみる、参考文献からetc

8. 自分の影響力はどの位あるのか⇒自分で予測する、上司仲間に聞いてみる

9. 自分の職務は周りの人々、自分を取り巻く環境にどのような影響をおよぼすのか
  ⇒自分で考える、指導を受ける

10. 認識が理解出来たら、今の自分にとって必要な事、
  方向付けを明確にし日々怠ることなく実行する


タイムスケジュールの作成 (無理に組まない)

作成のポイント
 ・現況把握
 ・明確な目的
 ・優先順位
 ・成果を予測する
 ・6W3Hなど

サンプル) 日毎タイムスケジュール

タイムテーブルの作成

作成のポイント
 ・目的認識
 ・優先順位
 ・時間配分
 ・重視度
 ・移動時間含など
タイムテーブル(各事柄の占有所要時間)の作成白


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    スケジュール管理は仕事の礎

     (ビジネスノート・スマホ・PC活用)

    お薦め度【★★★★】全業種、業態用

    時間を上手に管理


    ①本日の予定を出勤時に確認する
     (月、日のスケジュールを明瞭、明確にして置く)

    ②退社時に明日の予定の確認をする

    ③仕事内容の所要時間をタイムテーブルにする
     ①~③の時間を組み立てる
     ・・・タイムテーブル作成(時間配分)

    ④行うべき仕事内容のランク付けを行う
     (絶対に行う事と時間数=A、
      なるべく行う事と時間=B、
     出来たら行う事と時間数=C)

    ⑤社内業務の内容の重要度のランク付け、及び優先順位の決定

    ⑥本日のアポ件数と所要時間のタイムスケジュール管理

    ⑦社外面談所要時間と移動時間の合計を
     ⑥のタイムスケジュールに記しておく。

    ⑧自由になる時間の有無と時間数、時間帯
     =ゆとりの時間を作る

    ⑨各々の仕事の進捗状況
     (進行度合い、予定、期間、達成度合etc.)
     のチェックをする

    ⑩当日のタイムスケジュールを改めて最終的な組み立てをする

    ⑪日毎のまとめは絶対に怠らないこと

    ⑫会社や店舗へ15分前出社を習慣付ける

    ⑬ビジネスノートなどの活用し
     各仕事内容や面談人物についてメモ(毎日チェック)

    ⑭翌月曜日~土曜日のスケジュールは
     前週末までに必ず組む
     (フリーに使える時間を2~3時間、
     若しくは半日を設けられるようにする)

    ⑮週始め月初めに予定した仕事の進行度合いチェック
     (配分の見直し)←又は月中、10日毎
     (基本になるスケジュール表を月末、又は月初めに作成しておく)

    ⑯自分しか出来ない事、自分が行うべき事を区分けする→依頼業務の区分

    ⑰ギリギリのタイムスケジュールは出来る限り避け、無理のない組み立てをする

    ⑱一日一度は自分を指差してみるユトリを持ち、振り返る癖をつける
     (達成感、チャレンジ意識の
     モチィベーション向上のため)
     


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      やる気職場環境の関係

      お薦め度【★★★★】全業種、業態用

      やる気&職場環境の関係

      現在の社会は情報過多や労働環境の変化により、
      人的なハラスメント、過労による病や死、出社拒否などの
      現象でも明らかなように、何かとストレスが多くなりました。

      そのようなストレスに対処する方法として、厚生労働省でも、
      様々なハラスメントの対策職業性ストレス調査や対策
      といったことを実施するように各職場に奨励しています。

      小規模企業や店舗では、経営者や現場の管理者が様々なストレスの誘因起因となることを、
      やる気の低下などからいち早く察知し、その対策を講じる必要があります。

      現場で従業員と共に汗を流し、一緒に働いている経営者や管理者の皆さん、
      最近以前と比べ、

      「社員やスタッフのやる気が下がっているなぁ。」、

      「従業員の定着率や若い人の応募率が低い。」

      「報連相がスムースになされなくなった。」

      などと感じていませんか?

      その原因となることは、意外と気付かないことにあると考えられます。

      ★職場で、次のようなことはありませんか?

      イ) 形ばかりの挨拶になっている。

      ロ) 「ありがとう」が口先だけになっている。

      ハ) コミュニケーションの時間が取れない。

      ニ) けじめ(礼節)が失われている。

      ホ) 労いの態度や言葉がなく、互いが支え合い生かされている意識が不足している。

      ヘ) 自分の仕事が手一杯で、従業員と会話する時間が取れない。

      ト) 報告連絡はなされるが、相談されることがない。

      チ) 顧客への電話応対が粗雑になっている。

      リ)お客様やクライアントばかりに目線が行っている。

      ヌ)整理整頓が徹底されなくなった。

      ル)声が小さくなった。

      ヲ)会話がネガティブになってきた。

      ワ)清掃に手抜きがある。

      ・・・・・等々。


      この項目は、より具体化するために、無記名アンケートなどにより情報収集しておくことです。

      以下、このようなことの解決法を幾つか挙げてみます。
      ※但し、各項目について事前にミーティングする必要があります。

      【対策・解決法】

      1. 様々な自分や職場の「当たり前」を見直す。

      2. 部下を認める(信認)する活動を積極的にする。

      3. 月一回は、部下と真摯に「向き合う」時間を作る。(個別面談)

      4. 己と本気で「向き合い」、一日を顧みる癖をつける。

      5. 気軽に相談できる環境を作る。

      6. 定期診断、或は覆面モニタリングの導入。(電話・接客・品質など)

      7. 五現と五原で職場を見直す。
         【五現】現場・現物・現実・現況・現状
         【五原】原義・原点・原因・原則・原理

      8. 思いやる活動を進んでする。
      ・・・・・等々。


      ※記載した内容が、少しでも職場環境改善に役立てましたら幸いです。
      (備考)
        対策・解決法を詳しくお知りになりたい方、労働環境に問題点がある方など、相談などもお受けします。
        お気軽にカテゴリー上の問合せメールにてお知らせ下さい。


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        リスクアセスメント(改善点)項目

        お薦め度【★★★★】全業種、業態用

        リスクアセスメント(改善点)紺

        何かと忙しない年末ですが、今年一年を振返ることは今後の為にも大切です。
        自店舗・職場の改善点の項目を8W3HとP.D.C.A.で組立てる参考にされて下さい。
        以前、実際に使用したものをサンプルとして載せました。

        1. 全体・・・管理職・監督職⇔本来の仕事と役割を自覚する

        1) チームワークより利己主義的な職務姿勢(表面上だけの仲間意識で行っている)
        2) 自主性の欠如した勤務態度、イエスマン化現象⇔社針に反する
        3) 切磋琢磨する体質不足(日々を無難に過ごす癖)
        4) 汗を流すが管理、監督者として全体を見る目の不足=目先中心の見方をしている
         (頭脳を使うゆとりが無い)
        5) 職務範囲の不明確(役割分担の不明確さ)
        6) T・P・Oの意識不足(今最優先して行うべき事が見えていない)
        7) 計画性の欠如⇔その場しのぎの対処、計画性を持った職務遂行不足、期日厳守
        8) 店舗を預かる者としての責任感、意識の欠如
        9) 規律性不足⇔職場のルールや決め事が不明確
        10)何故?の意識で人と職務を見直す
        ・・・など。

        2. 人事関連

        1) 人を育てる意識と知識の不足、目的と成果の認識不足
        2) 一人ひとりと向き合う目的とその認識
        3) 個人のスキルアップに対する言動不足(助言・アドバイス)
        4) 教育指導力の不足点
        5) 仕事でなく作業をさせていないか(行う目的や成果を伝える)
        6) 人に対する真剣さ、育成意識の不足(各人に対する役職同士の会話の不足)
        7) 認める言動、感謝意識は不足していないか
        8) 自分の発した言葉の重さの自覚と責任
        9) スキルとテクニックの使い別け
        10) 自分の今迄の行動と役割を自省する
        ・・・など。

        3. おもてなし・接客・接遇⇔方向付け・ビジョン

        1) 業務中心から顧客中心へ移行中の管理、監督技術不足
        2) リーダー以上の接客技術不足(マニュアル類の整備)
        3) 意識と言動に差異がある
        4) 目的の説得力、伝達力の不足・・・T.P.O.
        5) 認め、褒める体質改善を望む・・・感謝、思いやりの言動不足
        6) 手本意識の欠如 ・・・店舗管理・社会人としてのビジネスマナー
        ・・・など。

        4. 店舗管理⇔方向付けの手法がスタートです。

        1) 会社から預かった職場としての認識不足
        2) 店舗管理の目的を認識しているが実行力欠如
        3) 店舗保守の積極性、自発性不足
        4) 役割分担意識の欠如
        5) 管理手法の未知、未熟(効率化、学習を図る)
        ・・・など。

        5. 職責(職位の役割)

        1) 社員として行うべき行動の優先順位や内容の未知、未熟
        2) 現場優先の勘違い(汗をかくことを優先している)
        3) 視野の狭さを解消
        4) 現状維持が最優先、危機感、向上心の不足
        5) チームワークの向上で職責を実施するプランと方法
        6) リスク(改善点)の認識とその実施
        ・・・など。


        以上の項目を【8W5H】で省みる。
        8W=When/Where/Who/Whom/Whose/What/Which/Why
        5H=How to/How Match/How many/How long/How result(Wonderful)
        (何時、何処で、誰が、誰(何)を選択し、誰と一緒に(何を使い)、誰に、何を、何故。
        どのように、どのような予算で=いくらで・労力で、数量で=どれだけ・どれだけ多くの、
        どのような期間で、どのような結果=成果・良績)
        ※場合によってはHow result(Wonderful)を省き【8W4H】として活用します。



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          職務チェックリスト-(管理職総括職用)

          お薦め度【★★★☆☆】全業種、業態用

          【採点例】よく出来ている=4.出来ている=3.やや出来ている=2.僅かに出来ている=1.出来ていない=0.

          1. 自らの利を意識せず、愛他利他の心で職務に取組んでいるか
          2. 部下に何らかの見返りを求め望む言動をしていないか
          3. 謙虚な姿勢で職務に取組み、職責を果たしているか
          4. 豊かな人間力が発揮できるよう自己啓発に取り組んでいるか
          5. 常に何事に対しても冷静沈着な判断、決断が出来るように自己管理しているか

          6. リーダーシップを発揮し部下をまとめ、社針や目標に向け部署を統率しているか
          7. 社針や目標に向け部下を先導・牽引し、職務を遂行させることが出来るか
          8. 営業の参考にするための情報収集や視察に、自ら広範囲の地域まで行動しているか
          9. 困難な状況下でも決済事項や職務に関して適切な決断をしているか
          10. 各部署に対し計画性の有る指示命令を行っているか

          11. 会社の状態と自己の職務を冷静沈着かつ客観的に捉えているか
          12. 現況を正確に把握し、今後の営業状態の予測をしているか
          13. 物事をあらゆる角度から観察し、本質を見出しいるか
          14. 柔軟な発想を持ち、様々な角度から物事を捉え独創性を持って創り上げているか
          15. 職務を遂行する上でハッキリとした自分の意見や意思を持ち併せて職務をしているか

          16. 豊かな発想や意見を持ち職務に反映させているか
          17. 業務上必要な知識、技法向上のために必要な努力学習をしているか
          18. 会社の代表としての意識を持ち会社側に立った適切な折衝をしているか
          19. 職務上で発生した諸問題を、速やかに適切に解決、処理しているか
          20. 全社的な視野で経営資源である、人・物・金・情報のバランスを常に考え行動しているか

          21. 他社の営業内容やサービスと差別化、独自性を意識し戦略や施策に盛り込むように努めたか
          22. 常に会社の経営理念を念頭に置いた判断、行動をしているか
          23. 業界の動向に常に敏感で、変化や動向を戦略に反映させる事に努めているか
          24. 部門のあるべき姿に近づけるように部下の能力開発やモティベーション向上に努めているか
          25. 予算管理の執行は適切にしているか

          26. 自社独自の開発、業績を伸ばし、サービスの向上に努めたか
          27. 会社の成長に必要な事業や新たなシステム作りの為の方向性や道筋を生み出しているか
          28. 会社発展の為に、常に全ての業務の刷新を具体的に考えているか
          29. 会社における自分の役割と位置づけを正しく理解しているか
          30. 会社や営業店舗を取り巻く環境の実態と先行きの変化を的確に掴んでいるか

          31. 常に顧客ニーズや顧客の潜在ニーズを察知する為の行動をしているか
          32. 現在の業務プロセスの長所・短所を分析し把握することに努めているか
          33. 自己の立場を認識し、やるべきことを必達する意欲、姿勢を持ち勤務しているか
          34. 事業や業務の真の目的を理解した上で自覚し、職務達成に全力を尽くしているか
          35. 如何なる困難に直面してもやるべきことを完遂する不退転の意志を持ち続けているか

          36. 会社の指針を把握した上で営業方針、戦略、職務改善などを推進しているか
          37. 自分の役職を自覚し、臨機応変で機知に富んだ言動が出来ているか
          38. 公私共に仲間や部下から信頼され、慕われる人格が持てるよう、日々精進しているか
          39. 小さな利益が大きな利益を生むことを踏まえた利益追求の精神を持っているか
          40. 効率的な職務遂行が出来るよう整備し、効率的な改善をしているか

          41. 会社の状況、営業成績を掌握した上で適切な現況分析をし、対処しているか
          42. 日々の顧客数、売上、粗利などの営業データを分析し、営業に活かしているか
          43. 顧客、スタッフ、店舗の状態を的確に掴んだ上で的確な指示、命令をしているか
          44. 自ら先頭に立ち行動し、店舗の状況に合わせた指揮・監督をしているか
          45. 自店・自社の営業状態をお客様の目線、会社の視点で常に観察をしているか

          46. 責任者としての総合的な管理実績、営業実績を出しているか
          47. 会社や営業店舗を取り巻く環境の実態と先行きの変化を掴んでいるか
          48. 円滑な営業、業務遂行のために、適切な役割分担をし、仕事の効率化を図っているか
          49. 情報収集のために有意義な人脈を持ち職務遂行に活かしているか
          50. 地域に合った営業を行うために、営業店舗の地域性を把握しているか

          51. 各指示や情報の主旨、目的、方法を明確にし、実施しているか
          52. 目的に合った業務詳細リスト、各種マニュアル、手引書などの作成をしているか
          53. 職務、営業、職場に関する種々の改善や提案をしているか
          54. 業務に関するアイデア・提案をし、より良い店作り、職場作りを実行しているか
          55. 営業成績向上の為に効果的な企画立案しているか

          56. 自店の催事やイベントを活かすために有効的な情報収集をしているか
          57. 各種服務規律を徹底させ、各人の能力を最大限に発揮させているか
          58. 健全な営業、業務が遂行出来るよう店舗保守業務、職場管理を実施しているか
          59. ニーズ、地域性、トレンド感覚を生かした自店に合わせた商品選択を実施しているか
          60. 営業全体、人事に関する企画を立案し、推進しているか

          61. 現在の営業状態、新規事業についてのマーケティングを随時しているか
          62. 顧客に関してのあらゆる情報を掌握分析し、顧客管理開発に活かしているか
          63. 部下の職務に対し適切な考課が行え、診断をしているか
          64. 部下に課題や目標を与えるなど適切な指導教育を行い部下の職務能力向上に努めているか
          65. 部下の職務診断の結果に基づき課題を与えるなどをし、部下のやる気向上に努めているか

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            三現主義」と「五現」

            お薦め度【★★★★】全業種、業態用

            五現白

            「五原」を以って、現場現物現実の当たり前を見直す

            現代社会は、物凄い勢いで成長、進化し続けていますが、
            今の日本社会では「人心」がそれに追いつけない現状だと思われてなりません。
            そこで、新年度を迎えるにあたり、自店(自社・自施設)の現場現物現実の当たり前を
            五原」を以って、見直してみましょう。

            現在の日本社会は、有り余る物と様々な知識や情報、
            また商品や店舗などに関する溢れるばかりの様々な情報が簡単に手に入ります。

            これからの少子高齢化社会、2050年問題として世界から注目されている
            ジャパンシンドローム」の環境に置かれている私達日本人にとって、
            今後の厳しい社会環境を生き抜き、日本のアイデンテティをより強いものにして行くには、
            当然ながら『モノ』である商品のクオリティアップ、ブランディングは必要ですが、
            「モノ」をどう使うかと言ったことや「モノ」を使う人の心を表わす『コト』、
            即ち付加価値と知恵を使った日本独自の「おもてなし」で
            他国と差別化を図らなければならいと考えます。
            同時に「クールジャパン」と称され世界中から認められ称賛されている
            様々な日本独自の文化を全世界に発信して行く必要があると考えます。

            最近は、日本独自の文化である「おもてなし」の再認識とホスピタリティの「おもてなし」に対する
            意識や表現法などの取組みが世界の国々から注目を浴びています。

            今迄の「当たり前」や「常識」とされていることを、 “現場”“現物”“現実”と
            五原】で見直し、改めるべき点は改め、不足していることや知識などを補うことをお薦めします。

            このような「当たり前」や「常識」を改めて見直すことにより会社や職場は勿論のこと
            個人的にも、数々の改善や気付きに繋げられます。

            現地、現場現実を見ずして、机に向かい思考しているだけでは、
            現場での様々な問題点や改革・改善点は何も見えてきません。
            従って三現主義により現状を直視し、その先に繋げると言う考え方であると解します。

            【五原】の語彙と夫々の要素

            一.「原義」(原意)
             =その言葉が本来持っていた意味。元の意味。
              原意=もとの意味。本来の意味。

            二.「原点」≒原点回帰
             =物事を考えるときの出発点。初心に戻ること。
             =自分が原点であると思った場所に帰ること。

            三.「原則」(≒法則)
             =多くの場合に共通に適用される基本的な決り。
             =顧客やクライアントの立場に立ち顧客目線・顧客意識で見たり考えたりすること。

            四.「原理」
             =事物・事象が依拠する根本法則。基本法則。
             =様々な不の要素を引き起こすメカニズムや製造・販売条件と
              環境などの多角的に機能を知り認識すること。

            五.「原因」
             =ある物事や、ある状態・変化を引き起こす元になること。また、その事柄。


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              職務目標課題遂行プラン進捗表の項目と概要

              お薦め度【★★★☆☆】全業種、業態用
              ※A.列の項目:/以下はその項目の下段に入れます。この表は、エクセルでお作り下さい。

              A.列の項目名①重要度/S・A・B・C
              ②優先順位/1.2.3.
              ③難易度/A・B・C
              ④処理済内容/リスト・詳細
              ⑤残務内容/リスト・詳細
              ⑥状態報告/00月00日/進捗度%
              ⑦期間/開始・00年00月~終了・00年00月月末迄
              ⑧部署・取引先/部署名・社名・担当者

              B.行の項目詳細
              ⑨項目詳細
              ⑨-1.Ⅰ.顧客関連
              ⑨-2.Ⅱ.業務関連
              ⑨-3.Ⅲ.人事関連
              ⑨-4.Ⅳ.営業関連
              ⑨-5.Ⅴ.保守管理関連

              職務遂行プラン進捗表のレイアウト

              ⑨-1.

               

               

               

               

               

               

               

               

              ⑨-2.

               

               

               

               

               

               

               

               

              ⑨-3.

               

               

               

               

               

               

               

               

              ⑨-4.

               

               

               

               

               

               

               

               

              ⑨-5.

               

               

               

               

               

               

               

               


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                E.Sの充実を図る為に

                お薦め度【★★★★】全業種、業態用

                21世紀に入る前までの日本は、従業員の総和と創意工夫を基盤に共通のゴールを
                目指すことが経営を支える強みでした。
                しかしながら、21世紀に入ってからはこの強みが薄れてきていると感じられます。
                その強みを取り戻すために、企業はE.Sに着目し、その向上の為の取組みを行い、
                そして企業内に広げて行くことは、重要な課題≒イノベーションであると考えます。
                その為にも優秀な従業員を採用し、その人達を育成し定着させる為にも、
                E.Sは決して無視できない概念となって来ていると思われます。

                現在に至るまで、変化の著しい企業では経営≒営業課題として
                E.SよりもC.Sの向上ばかりに力を注いできました。
                その結果、対外的な「もの創り」が主になり、その「ものを創る」人達のE.Sの低下に繋がり、
                そのことが様々な企業の成長出来ない要因の一つになっていると考えられます。

                企業の成長や業績向上に不可欠とされるC.Sは実はE.Sと密接に係っています。
                E.S低下により、従業員の取組意欲が下がり、やがては製品やサービスの品質、
                生産性に影響を与え、結果としてC.Sの向上、業績に様々な悪影響を与えているとも考えられます。

                このようなことから、E.Sの向上は企業の成長と切り離せないファクターとなっています。
                その一方では、接遇やおもてなしが注目され、対人関係力であるコミュニケーションスキルの大切さが、
                接遇の場やおもてなしの場で叫ばれています。
                しかしながら、それを行う人の心の育成と心の体力作りが疎かになっていると感じます。
                このE.Sだけでなく、心の育成と心の体力も同時に行う必要が重要であると私は考えます。
                顧客と従業員が常に対面するビジネスモデルの場合、医療や介護、飲食の現場に
                特に不足しがちであると思われます。

                このようなことを解決する方法の一つとして、企業として、上に立つ者として、
                人(従業員)と本気で真剣に向き合う時間を作ること、
                同時に意思の疎通の出来る手法を考え実施することなどがあげられます。
                この方法については、様々なロケーションや業態により差がありますので記載致しません。
                ※具体的に知りたい方は、右の問い合わせメールにてお知らせ下さい。


                E.Sの要素

                1.人間関係の要素
                 職場内でのチームワーク(一体感・コミュニケーション度)、思い遣りや信頼関係を重視する

                2.経済的要素
                 賃金、評価制度、処遇制度、福利厚生、雇用の安定等収入と安心感に関する点を重視する

                3.自己実現要素
                 仕事上における自己能力開発や目標達成への関わりや様々なサポートを重視する

                (要素の詳細)
                 仕事を通じて個々人の心の成長と幸福感、個々人の生活向上、人間関係、研修制度の充実、
                 ビジョンや企業理念の浸透、職務への誇り給与や人事評価、仕事内容とその量、職場環境、
                 福利厚生(休暇・余暇)、忠誠心、達成感、表彰制度やインセンティブ・イベント等の充実、
                 従業員一人ひとりの職務適正診断(キャリアカウンセリング)、ジョブスキルアップの場提供、
                 将来の設計などがあります。


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                  E.S意識の高まり 
                      E.S=Employee Satisfaction (エンプロイ・サティスファクション) 


                  お薦め度【★★★★】全業種、業態用

                  近年、E.Sが注目を集めている背景には、核化社会に於ける「個」の意識の広がり、
                  或は雇用スタイルや様々な労働環境の変化が挙げられています。
                  もう一つには、個人の生活や安心安全を優先して考える体質が強くなったと考えられます。
                  このE.Sとは「従業員満足度」と訳され、組織や店舗などの職場環境において
                  従業員のやる気モチベーション(耐震関係や様々な業務をより良く遂行しようとする積極的な気持ち)
                  が満たされることを言います。

                  また、同時に働く人々の不満となる要素や要因が取り除かれると共に、
                  ストレスの少ない状態で仕事が出来ているか、を表す【定性指標】を言い表します。
                  E.Sが低下していると、従業員の生産性やイノベーションは低下し、退職率の上昇や業績悪化にも繋がります。

                  一方E.Sが高ければ、従業員間の一体感が増すと共にやる気が生まれます。
                  その結果としてひとり一人のモチベーションが上がり、チームワークも円滑になります。
                  そうしたことによって、労働生産性や各人の職務向上意識が高まり向上C.S(顧客満足度)も上昇し、
                  会社や店舗の成長に直結し、勿論のこと売上増にも繋がるのです。
                  E.Sは、従業員の様々な生産性や取組姿勢を左右する重要な指標でありながら、
                  従業員個々人の定性的な主観の総和である為に計ることが難しいとされています。

                  また、売上増など他の経営指標である理念や指針との因果関係を明確に示すことが難しいという点があります。
                  通常、E.Sは従業員へのアンケート調査や無記名のレポート、店舗職場内モニタリング、360度評価などを
                  通じて指標(計数)に置き換えられます。
                  いざこの指標(計数)をまとめる段になると平等性に欠け中々うまく行かないようです。

                  このような要因から、職場で働く個々人のE.Sが充分に満たされない場合もあります。
                  時代変化が目まぐるしくなると共に、多種多様化する業種や業態、溢れるばかりの豊富な情報、
                  業務高度化や専門化が進み、仕事上の役割分担が明確に成されるようになりました。
                  また、業務目標管理制度など成績成果主義評価制度の導入が進んだ結果、
                  従業員個々人は自分自身の個性的な専門能力を如何にレベルアップするか、
                  という点に強く興味を示し、関心を持つようになりました。

                  その結果、現代の従業員は、仕事を自分に照らし合わせるなど損得意識で捉える
                  「この仕事は自分自身にとって得なのか、描いているキャリア像と合致しているのか?」
                  と言ったことを意識する傾向が強くなって来ています。
                  少子高齢化社会、就職氷河期など労働市場の変化に伴い、順応性や忍耐力に欠ける人々が
                  自分自身のE.Sが満たされない場合や自らの意思に気付くことで、
                  苦労して入社した会社を簡単に辞めることに対する抵抗感が小さくなっているのではないかとも考えられます。

                  今の時代、「石の上にも三年」と言われたことが風化されているように感じてなりません。
                  職場の同僚との飲み会、社員寮、運動会など、会社内での「個人間の結び付きや繋がり」を
                  広げる機会が減少してきたことも多少なり影響していると考えられます。

                  E.S向上のためには、常にE.Sに着目し、その意識調査により、実態を把握した上で施策を検討し、
                  実行しなければ従業員のやる気や生産性を維持することが困難な時代となっているのではないかとも考えます。

                  昨年にあった飲食店で働く入社三か月目の女性が自殺するなどの事例にも見られますが、
                  メンタルヘルスに不調を来たしている従業員(社員)が増加していることも、
                  ESへの注目を高めている要因の一つではないでしょうか。

                  E.Sを徹底させるための【キーワード】は、

                  先ず、人を思う心」詰り「思い遣り」であると思います。



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