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部下を育む【個別職能面談】-2

大切な部下を育てる個別職能面談の詳細

全社、部門目標ならびに方針の共有化を図り、同時に個人の成長の為に職能個別面談をする。

[狙い]

1.会社、部門、部署の目標、社員個人の心技のスキルアップについても共有化を図る。

2.方針の徹底を図る。

3.社員一人ひとりが目標を設定するためのガイドラインを示す

 先ず社員一人ひとりに「目標チャレンジシート」の記入をさせる。

 次に「目標チャレンジシート」に職務基準の目標項目、期待基準ウェイト、タイムテーブル、

 タイムスケジュール、会社上司へ要望事項、必要な能力、目標達成時期、成果予測を記入する。

 面談までに「目標チャレンジシート」の回収、チェックと目標面談内容の準備をする。

目標面談の進め方

 目標を確認する為の話し合い~職務基準の設定

[狙い]

 目標面談の狙いは、職務基準に対する責任感と達成意欲の高揚を図り、

 社員一人ひとりに能力開発への動機づけ(インセンティブ)を行うことにあります。

1.社員一人ひとりに目標に対する達成意欲を持たせる。

2.社員一人ひとりに「期待し求めるもの」を明確にする 。(役割分担・期待水準の明確化)

3.上司からの要望事項を部下に伝える。

4.結果を求めるのは会社として当たり前ですが、大切なのは面談時にやる気を持たせる事です。

5.また、個人的な感情を抜きにした部下への思い遣りを表し伝える事も不可欠です。

 社員一人ひとりの行動についての観察・分析・記録を怠らない。

「目標チャレンジシート」に記載された社員一人ひとりの役割分担・期待水準に基き面談を行う

[方法]

1.面談の主は【部下本人】であり上司はアドバイザーとしての立場で話し合う。(コーチング)

2.面談時間は1時間~1時間半を目安とします。

[準備する主な資料]

部門計画概要書、実績表、業務分担表、職能基準書、目標チャレンジシート等を準備します。

前回の面談記録に基づいた話、個人の仕事ぶり人間性を認める内容の会話も随所に入れて話す。

[進め方のポイント]

1.話し合いの雰囲気を作る(けじめと思い遣りで)

 ①上司と部下が対等の立場で話し合えるようにします。(同じ目線で)

 ②いきなり本論に入るのではなく、身近で気楽な話題から入るようにします。

2.面接の目的を明らかにする。

 目標面接の目的を明らかにし、共通の基盤をつくります。

 目的は「今期の職務基準と能力開発プランを設定すること」です。

3.部下本人に自主目標設定の要点を説明させます。

 ③部下から職務基準と能力開発プランの要点や狙いについて説明を受けます。

 ④上司は本気で真剣に「聴く」姿勢で臨みます。

 ⑤お説教は避け早合点せずに部下の話を最後まで聞くことに徹します。

4.上司としての考え、修正案を提示します(部下の能力、現在の意識のポジションを考慮)

 ⑥自部門の目標や方針、実行計画、上司の役割、本人への期待について状況に応じて話します。

 ⑦ダメとか悪いといった否定的な言葉を使わずに部下が自主的に設定した目標、

  プラン設定についての感想や意見を誠実な態度で話します。

 ⑧部下の立場や等級レベルを考慮した上で、追加や修正案を出します。

5.部下との話し合いをベースに職務基準と能力開発のプランを確実に決めていきます。

 ⑨今期の目標・プランについて、1つずつ具体的に確認して決めていきます。

 ⑩目標設定については、具体性、到達可能性、チャレンジ性を考えて行います。

  ・こういう目標値にしよう 。
  ・ここまで精度を高めよう。
  ・こういう結果、成果を出そう。
  ・ここまで水準を高めよう。
  ・こういう改善、改良をしよう。 
  ・こういう内容に仕上げよう。
  ・いつからやろう。
  ・いつまでにやろう。
  ・ホウレンソウは怠らないように話す。
  ・行う上でのリスクアセスメントも出来る限り一緒に行う。

 ⑪現在と期待目標とのギャップを埋める形で、遂行手段、能力開発プランや修得方法について、

  解決策(6W3H)も加えて意見交換を行います。

  上司の意見を押し付けるのではなく共に考える姿勢で臨みます。上司と部下が話し合いの上で、

  共通の理解と納得をベースとした合意を形づくります。

6.上司としての立場で協力、指導、サポートするようにします。

 ⑫職務基準の遂行責任者は本人ですが、上司として協力、指導サポートできる事柄はその旨、

   誠意を持って部下に伝えます。

 ⑬能力開発の実行責任者も本人であり、上司はサポーターに過ぎない事を明確にします。

7.上司に対する要望事項をできるだけ聞き出します。

 ⑭職務基準と能力開発プランの、上司の指導、サポートについて要望点を具体的に聞き出します。

 ⑮上司は聞き出した要望事項を実行可能なものと不可能なものにキチンと分け、

   それぞれに対し適切に対処するようにします。

8.部下を誠心誠意の心で励まし、目標面談を終了する。

 ⑯合意に達した今期の職務基準と能力開発のプランの要点を再確認します。

 ⑰追加・修正事項がある場合は部下自身に手直しさせます。

 ⑱最後に、励ましの言葉、期待の言葉を上司が述べて、目標面談を終えます。

「目標チャレンジシート」のコピーし、上司と部下夫々一部保有する様にします。


面談は、上司である前に人として《思い遣る心》で話し、伝えように心がけます。

【認め】【褒め】【諭し】そして励ましましょう


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