接客マナーは心の礎 (おもてなしの心)  P.D ( J.S.F ).の必要性

接客マナーは心の礎 (おもてなしの心) 

Nippon人の【心の礎】それは人を想い・思う気持ち“思いやり”。そして「和」「おもてなし」の『心』。
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ハート無題1s #思いやり ってどんなこと?ハート無題1s


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P.D.の必要性、目的、成果予測

以前に記載したパーソナルデータ(P.D)の目的と活用法をまとめました。

A.P.Dの必要性 (作成意図)

1.体験実例の結果としてデータの活用によるコーチングの必要性が発生する。
  (コーチングとは→到達点や答えを出さない→本人に決めさせる)
2. 離職率の低下⇒定着率の強化⇔人財として伸ばす。
3. 職務に対する意識向上を図るため⇔職責の明確化
4. 自己中心的な考え方の修正⇔社内に於ける位置、役割認識の自覚をさせる。
5. 均一的な教育では、個性を伸ばす人材育成が出来ない。
  →個人マーケティングの必要性⇔個人に合わせた教育の必要性
 (キャラクター資質分析 個性、長所・短所などを個別に記録)
6. 指導者が育成する時間が取れない。(短時間でポイントを伝達出来る)
7. 育成、指導内容の継続⇔与えた課題や会話の内容の詳細を忘れる事がある。
 →人間である以上忘れる事が多いのは仕方がないが、少しのズレが大切な部下からの
  信頼を失う元になる事にもなり兼ねないことを認識する。
  こちらが忘れていても聞いた本人=部下(相手)は僅かなことでも忘れていない。
8. 適切な指針を育成対象者別に持てない。
9. 育成推移の明確な認識、把握。
10. 各人が持つ職能スキルの明確な掌握が必要。
11. 定期的指導、診断の徹底。
12. 評価システム作りの材料になる。

B.目的

1. 人的効率化を図り企業躍進の源とする。
2. 各人の会社、職務に対する意識向上⇔この会社は自分の為になる⇔会社の魅力、個性化
3. 指導者、育成対象者に育成目標とビジョンを持たせる。
4. 指導者に育成対象者の個別能力を理解させる。
5. 育成対象者の自己保有能力を認識させる。
6. 人材不足の解消手段⇔個別のスキルアップによる職務の効率化。
7. 自己保有能力分析による各人の自覚を持たせる⇔指導者、育成対象者
8. 効率的な職務を行うため。
9. 楽しんで仕事に取組む姿勢、意識を持たせる。
10. 職能基準書(要件書)の基になる。

C.成果の予測

1. 社員と監督、管理者のスキルアップ(職能・人間性・目的目標意識)
2. 社員の固定化、魅力のある会社、幹部作り
3. 社員と管理者、会社のが強くなる(対象者に対し真剣に考える意識が生まれる)
4. 育成対象者のモチベーション向上(キラキラ輝いた目で仕事にチャレンジするスタッフ)
5. 自主的に仕事に楽しく取り組めるスタッフ育成(育成が柱、データ管理はサポート)
6. 育成対象者のマーケティングにより個人の能力に合わせた適切な育成が出来る。
7. 指導やコーチングの時間を作るのは大変でも、後で自分の仕事を楽にする。
8. 仕事や職務意識の誘因・動因を作れる。
9. 認め合える環境作り(同僚・直属上司・上司・会社)朝終礼やミーティング・会議の場
10. 成長する会社として、個々の能力を活かせる大切な人財の増加が見込める。

参照]P.D構成内容

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