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全社員用Step Upシートの活用法、採点の手引き 

Step Upシート作成意図、活用法、採点の手引き  

時給スタッフ用のStep upシートを載せましたが、この採点の手引きは全社員用のStep upシート用に作成したものです。全社員用項目などは後日記載予定です。

□ステップアップシートの作成意図

このシートは職務に関するスキルアップ、職位の向上や職務を通して各人の人間形成に役立たせる事を目的に作成してあります。仕事全般の教科書として活用して頂けるよう詳細に渡り定義を設けてあります。また、自己啓発や課題設定にも活用して頂けます。


1. 目的(予測される成果)

[本人]

① 職務内容、範囲の明確化(習得点の確認) 。
② 具体的な項目が明確化され今後のスキルアップに結びつく(能力開発の機会) 。
③ 職務基準の認識。
④ 目標職位の職務内容明確化。
⑤ 職責の自覚。
⑥ 企業人としての人間形成。

[採点者]

① 仕事の基準を持てる。
② 仕事の内容を細かく認識、確認出来る
③ 職責範囲、権限の委譲。
④ モチベーションの育成、保有
⑤ 一人ひとりの仕事内容に対する意識向上(育成意識) 。
⑥ 自己職務内容の向上(クオリティアップ) 。
⑦ 計画的育成が出来る(P.D.C..Aの実行) 。
⑧ 自己課題、目標の設定。

2. 実施時期(例)

毎年2回、2月下旬に前年9月1日から当年2月下旬迄の期間、
8月下旬に2月1日から当年8月下旬までの期間ついて行う。

3. 実施者(一次・二次)

評価は自己評価、第一次評価及び第二次評価の3段階とする。
自己評価は被評価者自身が行い、第一次及び第二次は、夫々所定の評価者が、
評価期間における態度、実績について検討して評価を行い、その結果を評価表に記入して行う。評価者は、被評価者を指導、教育、監督管理する立場にある者が当たる。
(部署によってはこの限りではない)具体的には、被評価者の区分に応じて次に定める者を以って評価することを原則とする。
但し、該当者が着任後3ヶ月を経過していない者など評価者として適当でないと認められる場合には、会社の指示により評価者を決定する。

一次評価者=直属上長・監督職(班長)
二次評価者=管理職(主任・店長)

4. 採点上の留意事項(心得)

① 評価は絶対評価とする。(完成形を知っておく)
② 直近の職務内容に捕われず期間全体の評価とする。
③ 各項目の定義の内容を確実に理解する。
④ 評価者全員が同一の基準を持つ。
⑤ 各項目の指す範囲や職務の量を知っておく。
⑥ 各項目の答えや理想とする適正な言動を熟知しておく。
⑦ 採点を行いながら評価者自身も振り返る癖をつける。
⑧ 採点上で評価があいまい場合は下ランクの採点とする。
⑨ 評価表に掲げられた考課対象項目についてのみ行う。
⑩ 他人の意見にとらわれず、考課者自身が確認した事実に基づき、現実の状態、報告について
  公正公平に、私情を挿むことなく行う。

5.評価手順

① 職能基準書の内容把握
シートの内容を具体的に把握する。
③ 対象者へ自己評価シートの配布⇒回収(一次考課の参考とする)
④ 一次評価者へシートの配布⇒採点⇒回収⇒一次評価点決定(一次評価者合議)
⑤ 二次評価者へシートの配布⇒採点⇒回収⇒ニ次評価点決定(ニ次評価者合議)
⑥ 一次、二次の結果により最終評価点決定⇔自己評価も参考にする。
⑦ 評価結果を基に各人に対する目標、課題を明確にする。

6.評価内容

① シートの基本項目は必須知識の認知度合い
② 知識スキル項目は仕事に関する知識の認知度やスキルの保有度
③ 取組姿勢は職務遂行の実務状態の度合い(相対評価にならないように留意する)
  目標とする姿を明確にしておく
④ 業務評価は各人の処理能力と実務状態
管理実務は保守管理の処理能力と実務状況

7.評価資料

① 職能基準書
② 接客マニュアル(基礎編・実務編・実践編)
③ 店舗管理チェック表
④ 各業務マニュアル
⑤ 電話・応対マニュアル
⑦服務ルール
⑧その他

8.記入方法(集計P・Cへ打込み手順)(例)

1. .採点用ST-UPシートシート№①総合へ一次二次評価者の採点記入
    ↓(合議)
2. 採点用ST-UPシートシート№②採点集計へ決定点記入
    ↓(合議)
3. 個人別シート調整枠に調整点を記入し最終決定とする⇒査定へ
    ↓(合議)
4. 個人別シートのフィードバック項目記入(担当者) ⇔内容確認(上司全員)
※ 期別、個人別にデータとして保存

9査定(考課)

※各区分の基準点をクリアすることを合格、昇給昇格の条件とする。

① 好き嫌いや個人的な感情は除いて冷静沈着に平常心で行う。
② 評価を査定として対価に表す場合、今後の将来性(期待度)やモチベーションの向上に結び
  つけられるようにする。
③ 査定内容は対象者に個別面談を行い必ず伝える。

10.フィードバックについて

① 評価結果に基づいたフィードバック面談を必ず行う。
(内容についてはどの程度、どの様に伝えるかを前以て合議しておく)
② 各人に対する目標、課題を与える。(期間を明確に)
フィードバックした内容について定期的なフォローをする。
フィードバック時に対象者の意見を吸い上げる。
フィードバックアンケートシートを配布し後日(一週間以内)回収し内容を確認する

11.指導育成監督管理の心構え

指導から管理に至る各職務に共通して言える事は、正しい基準を持つことです。
また何故行うのか、行った事によりどの様な結果に現れ、どの様な成果が得られるのか。
この様な目的を明確に示す事が肝要です。そのためには、職務に対し個人の能力に合わせた
改善・習得点を指摘した上で、方法を教えていく事が肝要です。

12. 指導育成監督・管理の定義(例)

指導とは
⇒「責任義務を果たすための手法、また目的の内容を教え、導く」 こと

育成とは
⇒「指導やコーチングにより目的を完遂出来るように計画性を持ち育てる」 こと

監督とは
⇒「部下をまとめ、指導、指揮し、また義務や責任を果たせるよう確認、指示、命令する」 こと

管理とは
⇒「職務、職責を遂行するために基準や規律を遵守させ全体を統制し、職域を保守維持する」こと

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Theme: 仕事の現場 | Genre: ビジネス

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